Sísifo Revista de Ciências da Educação Unidade de I&D de Ciências da Educação da Universidade de Lisboa  Direcção de Rui Canário e Jorge Ramos do Ó ISSN: 1646-4990

06
2008
Mai | Jun | Jul | Ago

Educação, Trabalho e Identidades Profissionais

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A profissionalização da gestão de recursos humanos

Composição sociográfica de um grupo profissional em construção

Autor: António José Almeida +

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O passado da Gestão de Recursos Humanos é ainda marcado por uma importação acrítica de modas e discursos legitimadores de uma ordem autocrática (2), o qual não pode deixar de nos interpelar sobre o seu papel na gestão das transformações em curso nas sociedades contemporâneas tanto mais que, como afirma Brabet (1993, p. 13), “a GRH corre o risco, se não se interrogar constantemente sobre si própria, de não ser mais do que um simples instrumento de difusão, de legitimação, de reforço e de sustentação de interesses particulares e de discursos dominantes”.

Colocar a discussão nesta perspectiva crítica significa assumir que a Gestão de Recursos Humanos está perante uma nova necessidade: a de assumir a sua efectiva maturidade enquanto disciplina científica autónoma, mas aberta ao diálogo e às sinergias interdisciplinares. Trata-se de passar de uma visão normativa, assente num aparato instrumental supostamente neutro e num discurso homogéneo, baseado em raciocínios maniqueístas, para uma visão mais analítica capaz de dar conta da sua natureza contingencial (Almeida, 2004).

A contingencialidade da Gestão de Recursos Humanos decorre, entre outros factores, da pluralidade de políticas e práticas passíveis de ser adoptadas pelos seus profissionais em função das configurações organizacionais (Cowling & Mailer, 1998; Mintzberg, 1995; Pichault & Nizet, 2000), das estratégias das empresas/organizações (Besseyre des Horts, 1987; Devanna et al., 1984; Lundy & Cowling, 1996; Rodrigues, 1991; Torrington & Hall, 1995), dos tipos de cultura organizacional (Besseyre des Horts, 1987), das identidades profissionais (Dubar, 1997; Rodrigues, 1997; Sainsaulieu, 1995), dos estádios de desenvolvimento competitivo (Porter, 1991; Rodrigues, 1991), do ciclo de vida das empresas/organizações (Fombrun, 1984; Miller, 1984; Tyson, 1995) e dos contextos societais (D’Iribarne, 1989; Gadrey et al., 1999; Inohara, 1991; Maurice et al., 1982).

A necessidade de recorrer a uma visão mais analítica ganha capacidade heurística ao termos em conta os pressupostos da Teoria Crítica (3) para a problematização da Gestão de Recursos Humanos sujeitando-a àquilo que Watson (2004) designa por uma “critical social science analysis”, tendo em vista a adopção de uma ética profissional que não se limite, exclusivamente, aos fundamentos utilitaristas da Gestão de Recursos Humanos.

Esta postura crítica e, por isso, não prescritiva parece ganhar terreno à medida que aumenta a massa crítica entre a comunidade académica que se debruça sobre a Gestão de Recursos Humanos e se desenvolve uma reflexão teórica sistemática, quer no interior do campo disciplinar, quer a partir de campos disciplinares que lhe são próximos. Tal perspectiva, no quadro da produção académica portuguesa, é evidente em trabalhos de sistematização teórica de autores como Cabral-Cardoso (2000), Neves (2000), Keating (2000) ou Almeida (2004). Oriundos de campos disciplinares distintos, Psicologia e Sociologia, estes autores, apesar de reconhecerem as ambiguidades que atravessam o campo disciplinar, caracterizam-se por apresentar uma visão optimista, mas com graus diferenciados, quanto à possibilidade de reforço da credibilidade e legitimidade da GRH.

A discussão em torno da maturidade da disciplina tem merecido referências, muitas vezes contraditórias, mais marcadas pelos seus níveis de consagração nacional do que por uma visão global sobre o campo disciplinar. Assim, se Gilbert (2000, p. 10), a partir do caso francês, defende que “a GRH tem a sua autonomia, o seu vocabulário e os seus referentes teóricos”, ou se Keenoy (2007, p. 1), a partir da experiência Britânica, considera que a GRH “é actualmente a perspectiva académica convencional para analisar a gestão das relações de emprego”, já Keating (2000, p. 113), referindo-se ao contexto português, defende que “a gestão de recursos humanos, considerada globalmente, não prima por uma base de conhecimentos muito consistente”.

Sobre o Autor:

António José Almeida (tp.spi.ecse@adiemlajaREVERSETHIS) - CV

Escola Superior de Ciências Empresariais | Instituto Politécnico de Setúbal

Keywords
Gestão de Recursos Humanos, Grupo profissional, Identidades profissionais, Perfil profissional.
Como referenciar este artigo:

Almeida, António José (1970). A profissionalização da gestão de recursos humanos. Composição sociográfica de um grupo profissional em construção. Sísifo. Revista de Ciências da Educação, , pp. 39-50. Consultado em [mês, ano] em http://sisifo.fpce.ul.pt